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Il mobbing nelle aziende sanitarie

Pur con le sue diverse manifestazioni, il mobbing non è altro che l’espressione di una dinamica organizzativa disfunzionale, dove apparentemente il risultato è che l’aggressore o gli aggressori vincono e la vittima perde, ma in realtà perdono entrambi: la vittima perde la salute e il lavoro, l’azienda perde in immagine, in termini di costi che deve sostenere per la ridotta performance del dipendente e conseguentemente dell’équipe, le malattie, l’assenteismo, le sostituzioni.
Solitamente nel manifestarsi del mobbing si può osservare:
– una difettosa organizzazione del lavoro (confusione di ruoli e responsabilità, sovraccarico o sotto-utilizzo del dipendente, forte resistenza al cambiamento, scarsa informazione e comunicazione)
– leadership debole o, al contrario, uno stile di comando troppo autoritario e rigido
– sottomissione della vittima che finisce per subire e, incapace di reagire, manifesta la patologia
– basso team work (le relazioni sono improntate ad un gioco a somma zero: “io vinco – tu perdi”)

Una volta individuata la tipologia di problema e la dinamica disfunzionale, l’intervento strategico di consulenza consiste nell’innescare all’interno del sistema organizzativo una spirale virtuosa ove sussisteva un circolo vizioso, attraverso l’introduzione di piccoli minimali cambiamenti che generino un’evoluzione in positivo della situazione problematica.
In ogni intervento strategico è importante considerare tre piani che sono compresenti all’interno di ogni organizzazione:
– Le strategie per raggiungere determinati obiettivi, la loro applicazione ed anche le tentate soluzioni messe in atto, ovvero cosa le persone hanno già fatto e non ha funzionato o ha funzionato solo in parte
– La comunicazione fra gli attori in gioco
– La relazione esistente fra gli attori in gioco.

Di solito i problemi più frequenti nelle aziende si riscontrano a livello di comunicazione e di relazioni che si stabiliscono, ma spesso anche il perpetrarsi di tentativi di soluzione fallimentari incrementa o complica il problema.
Nel percorso verso la risoluzione del problema si tiene conto delle risorse disponibili e si costruisce una strategia di intervento in grado di riattivare le risorse bloccate. Il graduale recupero delle risorse individuali, bloccate nella situazione problematica è fondamentale, per questo ci si prefigge un primo minimale obiettivo che consenta alle persone di sperimentare concretamente una via di uscita dalla situazione problematica e ritrovare le loro risorse per gestire efficacemente e in modo più funzionale la situazione.
Nel primo caso (mobbing agito inconsapevolmente dai capi) si lavora nel recupero di risorse del capo, affinché riesca a rimuovere le cause di demotivazione, sviluppi un miglior clima aziendale e risolva la disfunzionalità organizzativa, per migliorare la produttività dei dipendenti.
Nel secondo caso (mobbing agito da colleghi) l’intervento consiste in un recupero della leadership, affinché chi dirige l’azienda possa sostenere la vittima presa di mira dai colleghi, controllare più efficacemente lo staff, agire, direttamente o indirettamente, per ristabilire un proficuo gioco di squadra.
Nell’ultimo caso, che riguarda le “vittime” del mobbing, l’intervento è mirato a recuperare le risorse della “vittima” e a guidarla ad affrontare la situazione, non solo come un problema esclusivamente personale, ma come disfunzionalità organizzativa. La “vittima” del mobbing ha il potere di influire sullo sviluppo della dinamica organizzativa e attraverso un graduale modifica del suo comportamento e della comunicazione può indurre inevitabilmente gli altri a cambiare gioco, ovvero si passa da un gioco in cui: “io perdo – tu vinci” ad uno dove “tu vinci – io vinco”.

Continua…

           
 
 


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