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La formazione strategica nell’organizzazione militare

Abbiamo quindi condotto i formatori ad introdurre la regola della contestualizzazione, indicando loro come guidare i soggetti in formazione-selettiva a portare esempi concreti di come potevano calare nel loro contesto lavorativo ciò che avevano esperito durante l’attività svolta. In questa fase appariva fondamentale che i formatori evitassero di dare risposte concrete ma, mediante l’utilizzo della conversazione strategica, potevano stimolare i partecipanti a trovare da sé le risposte per attualizzare quanto appreso e farlo diventare acquisizione in un contesto naturale e non più di gioco. In definitiva, abbiamo proposto di utilizzare i momenti di debriefing per analizzare l’esperienza outdoor su 3 livelli distinti, se pur concatenati: il livello emotivo (“cosa hai provato?”), il livello di problem solving (“cosa hai imparato?”), il livello di trasferibilità dell’esperienza del gioco nella propria realtà lavorativa quotidiana (contestualizzazione). In questo modo i debriefing sono diventati la parte più importante dell’esperienza outdoor e, di conseguenza, i formatori hanno selezionato meglio i giochi e dedicato più tempo a queste fasi di riflessione sull’esperienza e sul trasferimento nella pratica quotidiana. Infine, l’introduzione della contestualizzazione ha consentito di rivelare con maggior facilità le attitudini, o mancate attitudini, dei partecipanti, perché quando le persone devono parlare della loro realtà e della loro esperienza solitamente partecipano e si espongono di più e ciò risulta molto importante sia per il processo selettivo che per quello prettamente formativo. L’esercizio della contestualizzazione è stato poi ripreso in una formulazione diversa a conclusione dell’attività outdoor. Al fine di guidare ogni componente del gruppo ad attualizzare quanto appreso nelle giornate precedenti abbiamo inserito una particolare esercitazione: i partecipanti all’attività di formazione avrebbero preparato, in un quarto d’ora di tempo, un discorso su come ciò che avevano imparato durante la formazione potesse essere trasferito nel loro contesto. Dopodiché ognuno di loro lo avrebbe presentato a tutti gli altri componenti nel gruppo di partecipanti, cercando di convincerli. L’obiettivo di questa esercitazione era quello di persuadere gli altri per persuadere se stessi. Infatti, quanto più si riesce a persuadere gli altri dell’utilità di un autoapprendimento quanto più noi stessi ce ne persuadiamo. Ma ciò non si limita solo ad una forma di autoinganno, infatti, esso rappresenta un utile mezzo per incrementare la propria autostima e autoefficacia, aspetto importante non solo dal punto di vista formativo, ma anche come criterio selettivo. La strategia che abbiamo suggerito di adottare ai formatori durante questa esercitazione consisteva nell’evitare di intervenire durante l’esposizione, per consentire ad ogni partecipante di esprimere le proprie risorse. D’altro canto, il formatore, nella consegna iniziale, avrebbe dovuto stimolare il gruppo ad intervenire, in modo da creare tra il soggetto e il gruppo una dinamica che permettesse l’emergere delle risorse del singolo.
Infine, a conclusione del protocollo, è stato introdotto un elemento che rappresentasse la cornice finale del processo di formazione. Durante colloqui individuali finali, i formatori avrebbero dovuto farsi dire di nuovo dai partecipanti cosa avessero imparato e cosa potesse essere trasferito nel loro contesto, per poi concludere con questa prescrizione: “Ogni giorno, d’ora in poi, chiediti: ‘Cosa farei di diverso da quello che faccio di solito, come se io fossi sicuro di aver acquisito qualcosa che mi mette in grado di essere diverso da quello che sono stato finora? E ogni giorno fai una piccola cosa come se tu fossi qualcosa di diverso da quello che sei stato finora. Entro tre mesi uno di noi tornerà a trovarti per sapere cosa hai fatto di diverso”.
Questa prescrizione finale si è rivelata estremamente utile, in quanto ha consentito ad ogni partecipante di tornare nella sua realtà operativa con qualche piccolo cambiamento, ma anche con la consapevolezza di aver partecipato ad un processo di formazione, che gli ha lasciato qualcosa. Ciò anche nel caso in cui non sia stato valutato idoneo a ricoprire un ruolo o un particolare incarico.
A conclusione del lavoro svolto con il primo gruppo di ufficiali (proseguito poi con i nuovi gruppi, comprendenti anche le psicologhe), che sono stati i veri protagonisti nell’applicazione sistematica del protocollo evoluto rispetto al precedente, i risultati sono apparsi decisamente incoraggianti. La verifica degli effetti, infatti, ha già messo in luce i primi e significativi cambiamenti di atteggiamento dei partecipanti ai corsi di “formazione selettiva”, nonché la maggiore abilità dei formatori nel favorire un rapido e verificabile trasferimento nella concreta realtà operativa di quanto appreso dai partecipanti durante l’attività esperenziale. In sintesi, insegnare al gruppo di formatori strategie e metodologie evolute, che utilizzino le modalità già da loro applicate, aggiungendo strategici adattamenti, ha consentito di far calare i loro interventi formativi nelle situazioni concrete, trasformando l’apprendimento di ogni partecipante in diretta acquisizione da trasferire immediatamente nella propria realtà.
Riteniamo questo caso uno degli esempi migliori di duttilità, flessibilità e adattamento del processo di problem solving a specifiche realtà. Poiché tutto il processo di supervisione-formazione è stato condotto guidando i partecipanti, psicologi e medici-psichiatri, esperti di formazione e selezione, a cambiare senza apparentemente cambiare. Per, poi, trovarsi solo a cambiamento avvenuto a convenire con i cambiamenti da loro stessi realizzati.
In questo senso il cambiamento strategico è qualcosa di mai forzato o drasticamente imposto, ma qualcosa che, mediante particolari tattiche e manovre, viene reso inevitabile, poiché vissuto come naturale evoluzione degli eventi. Come indica l’antica filosofia dello stratagemma, è importante saper cogliere la “inclinazione” di una realtà per poi indurre la più apparentemente naturale evoluzione.

SINTESI DELL’INTERVENTO DI ROBERTA MARIOTTI AL CONVEGNO INTERNAZIONALE “PSICOLOGI E FORZE ARMATE DEL NUOVO MILLENNIO. REALTÀ E PROSPETTIVE DI SVILUPPO DELLA PROFESSIONE DI PSICOLOGO” ORGANIZZATO DAL CONSIGLIO NAZIONALE ORDINE DEGLI PSICOLOGI E DAL CONSIGLIO REGIONALE ORDINE PSICOLOGI UMBRIA E TENUTOSI A PERUGIA IL 18/10/2003

           
 
 


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