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Il cambiamento in azienda: da obiettivo a processo

Intervento di Roberta Mariotti e Giovanna Bianchi al 3° Convegno europeo di Terapia Breve Strategica e  Sistemica – Arezzo  11/11/2007

 

SINTESI DELL’INTERVENTO

 

Non voglio essere un guru. Voglio essere un meccanico che disinnesca meccanismi umani inceppati. 
Paul Watzlawick

 

Il caso che presentiamo documenta come una richiesta iniziale in termini di obiettivo da raggiungere possa condurre al riconoscimento della necessità di affrontare un processo di cambiamento organizzativo.

Il management di una azienda tessile chiese il nostro intervento per gestire una fase di forte espansione, dotando di opportuni strumenti formativi la forza vendita. Applicando la prospettiva metodologica del modello strategico, questa richiesta è stata utilizzata come punto di partenza dell’intervento, che il Prof. Nardone ha svolto in sette incontri d’aula a cadenza mensile.

In una prima fase, volta ad accrescere la consapevolezza operativa, a l fine di fare emergere i tentativi di soluzione attuati o in corso , sono state utilizzate le due tecniche di problem solving: il come peggiorare e lo scenario futuro . Si è delineato un aspetto ricorrente nella gestione delle relazioni: una ridotta capacità di delegare e controllare. Attraverso il dialogo strategico, è emerso come il management soffrisse l’incapacità di passare dal precedente ruolo di venditore al ruolo di chi dirige l’azienda e gestisce i collaboratori.

A fronte di un obiettivo che si giudicava primario (affrontare le richieste del mercato) è emersa invece una necessità di cambiamento interno al management: se i soci non fossero stati in grado di adattare le proprie azioni al nuovo ruolo rivestito, non si sarebbe potuto instaurare un modello di leadership efficace, con meccanismi di delega e controllo “sani”. In quest’ottica, il management ha preso parte alla co-costruzione di un protocollo di selezione e formazione che ne avrebbe migliorato l’efficacia e l’efficienza, ridistribuendo al contempo ruoli e competenze.

L’intervento si è concluso con indicazioni su come “mantenere la rotta”, ossia non ricadere nei precedenti copioni disfunzionali, permettendo ai nuovi stili di azione consolidarsi e al cambiamento intrapreso di acquisire una dimensione progettuale.

Riteniamo che questo caso illustri come in un intervento organizzativo sia possibile ottenere risultati sia rispetto al miglioramento dei processi organizzativi sia rispetto agli obiettivi di crescita personale.

           
 
 


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