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Il mobbing nelle aziende sanitarie

In realtà per quello che è stata la nostra esperienza più che trovarci di fronte ad aziende affette da una qualche patologia da curare o prevenire, o a persone che manifestavano disagi più o meno grandi attribuibili al clima lavorativo in cui operavano, il nostro lavoro si è orientato prevalentemente nel risolvere in modo efficace ed efficiente (in tempi brevi) alcune situazioni problematiche di disfunzionalità all’interno del sistema organizzativo dell’azienda.
Per rimanere nel tema del convegno, un particolare tipo di disfunzionalità che si può manifestare come escalation incontrollata di una situazione conflittuale in azienda è appunto il mobbing.
Devo dire in realtà che per quello che riguarda la mia esperienza come consulente per aziende e organizzazioni di diverse aree produttive e di servizi, più che lavorare su casi di mobbing conclamato, credo di aver operato in situazioni che avrebbero potuto sfociare anche in azioni di vero e proprio mobbing.
Come consulente aziendale sovente ho, infatti, potuto osservare alcune manifestazioni che potremmo definire di “mobbing inconsapevole” da parte di chi conduce l’azienda e, in particolare:
1. Il mobbing agito inconsapevolmente dai capi. E’ questo il caso di quei capi che – parafrasando Oscar Wilde – con le migliori intenzioni producono gli effetti peggiori. Questo tipo di “mobbing inconsapevole” si verifica in genere in quelle piccole e medie aziende a carattere familiare, dove si osserva un comportamento eccessivamente autoritario e paternalistico da parte di chi dirige in base alla logica del “dividi et impera”. Nella maggior parte dei casi si tratta di persone che non hanno alcuna intenzione di danneggiare o attaccare i loro dipendenti, ma non conoscono o non hanno appreso altre modalità di comando più efficaci. Per questo di solito riescono a cambiare velocemente e ad evitare il perpetuarsi di dinamiche relazionali disfunzionali, quando vengono messi di fronte all’evidenza dei fatti, ovvero agli effetti inevitabilmente negativi, di quei comportamenti, come ad esempio, costi elevati per basse performance dei dipendenti o per malattie ed assenteismo, perdita di immagine aziendale, perdita di competitività, etc.
2. Il mobbing agito da colleghi. Un secondo caso di “mobbing inconsapevole”, dove i capi non sono gli attori diretti, ma possono diventare complici di fenomeni di mobbing all’interno dell’azienda, è quello che si manifesta nel caso in cui chi dirige, pur non essendo a conoscenza di specifiche problematiche, ne riscontra gli effetti (assenteismo, calo di produttività, malattie, lamentele…) che possono essere attribuiti a comportamenti di mobbing orizzontale fra colleghi di pari grado, dove un collega o un gruppo di colleghi isolano e attaccano in modo sistematico e scorretto la loro vittima (il nuovo assunto, la segretaria che rientra dopo il periodo di maternità, etc.) o a comportamenti di mobbing dal basso verso l’alto (è il caso per esempio di comportamenti coalizzati contro il giovane manager o amministratore appena assunto).
In questo caso se il capo non interviene in tempo nel riconoscere e modificare le dinamiche interne disfunzionali, può diventare complice di pericolosi fenomeni di mobbing, subire la perdita di validi dipendenti, far fronte ad assenteismo, peggioramento del clima aziendale, abbassamento della performance, etc.
Per quanto riguarda invece il “mobbing consapevole e intenzionale”, ovvero agito dall’azienda per allontanare un suo dipendente, mi è capitato di lavorare come psicoterapeuta (o supervisore) con le cosiddette “vittime” del mobbing. E’ raro infatti essere chiamati dall’azienda che attua una vera e propria strategia di mobbing, perché in questo caso il problema non è riconosciuto come tale. In questi casi è la “vittima” a riconoscere il problema e ad avvertirlo come personale, manifestando spesso depressione affaticamento, perdita di autostima, crisi di pianto, rabbia, etc.

Continua…

           
 
 


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