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La selezione e valutazione dei collaboratori

E’ importante ricordare che qualunque processo di selezione mira ad individuare l’idoneità o meno del candidato a ricoprire un determinato ruolo o incarico all’interno dell’organizzazione. Ciò che il selezionatore fornisce all’azienda cliente non è dunque un giudizio sulla persona, ma l’individuazione di caratteristiche -in essere o potenziali- che siano attinenti al profilo richiesto. Durante il processo di selezione si individuano, si misurano e confrontano, rispetto ai requisiti del profilo prefigurato, capacità, attitudini, caratteristiche fisiche e di personalità dei candidati. Qualunque efficace processo di selezione parte dall’individuazione e definizione dei seguenti elementi:

- necessità aziendali
- organigramma
- posizioni da ricoprire
- compiti, mansioni e responsabilità del personale da assumere (job description)
- profilo di ogni ruolo

Un processo di selezione si svolge utilizzando diverse modalità. Il metodo del colloquio rappresenta uno degli strumenti più completi ed essenziali; costituisce una comunicazione a due vie che mette in gioco processi osservativi, interattivi, interpretativi e non verbali, di relazione e confronto. Consente di cogliere aspetti linguistici, intelletivi, socio-affettivi, motivazionali, come pure interessi, orientamenti, aspettative, disponibilità, ambizioni e progettualità. Il colloquio di selezione, quindi, è in grado di fornire numerosi elementi ed informazioni utili, che devono essere letti, sintetizzati e utilizzati dal selezionatore in modo il più possibile neutrale. Per questi motivi è indispensabile che il selezionatore possieda capacità di ascolto, di osservazione, di esplorazione, unite a curiosità, interesse rispettoso verso l’altro, ma anche spirito critico e abilità nel formulare domande che possano portare a rivelare chiaramente le caratteristiche del candidato. Il colloquio si conduce con il riepilogo di tutte le informazioni raccolte e la compilazione di una griglia di osservazione al fine di formulare un giudizio complessivo di idoneità e per operare sistematicamente confronti con altri candidati. Il colloquio può essere condotto in modo classico con il focus sui contenuti, oppure in modo strategico, fondendo il momento della diagnosi con quello della valutazione e utilizzando la modalità della ricerca attiva: mentre si conduce il colloquio si valuta e mentre si valuta si riallinea la diagnosi. Recentemente, soprattutto nelle grandi organizzazioni o in contesti che necessitano di elevate prestazioni sono state introdotte altre modalità di selezione quali: la selezione formativa e la formazione selettiva. Queste ultime partano dal presupposto che quando si selezionano candidati in modo strategico si creano apprendimento e consapevolezza (formazione) e quando si fa formazione, implicitamente o esplicitamente, si valutano le capacità e il potenziale dei partecipanti. Possiamo individuare alcuni criteri operativi fondamentali nel processo di selezione:

- rilevare fatti ed evitare di anticipare giudizi
- scoprire mentre si osserva
- conoscere elementi nuovi anziché riconoscere
- conoscersi e conoscere punti di forza e di debolezza
- suscitare e stimolare processi di auto-valutazione

Continua…



           
 
 


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